国内企业抄底海外高端人才 重新定义HR

2009-5-1  作者： 来源：21世纪经济报道

      40岁的玛丽紧张地坐在面试官面前，逐一列举工作过的银行名称。当看到面试官将她的简历放在待审议的那一堆时，她终于如释重负地松了一口气。

      这一幕不久前发生在纽约喜来登酒店举办的招聘会上。在这场招聘中，国内不少大型金融机构远渡重洋吸纳人才。它们总共提供了170个职位，玛丽正是几百位应征者之一。

      越来越多的公司开始意识到，“危机时期应该抢人才”。在此之前，日本野村证券通过收购雷曼公司，已将雷曼庞大而优秀的团队纳入麾下。

      不过，金融领域只是全球化人才争夺的前沿。眼下，国内不少民企与大型国企正利用衰退之机，“抄底”海外的高端人才。而国际性人才也越来越青睐“蕴含更多机会”的中国。

      但中西方文化差异、教育背景、管理理念，始终是横亘在双方之间的鸿沟。对善于利用危机的中国企业而言，它们当下最关心的是，如何选到真正合适的人？能真正“大浪淘金”的HR部门，以及全球平台上的人力整合与无障碍流动，离我们又有多远？

      选对合适的人

      海外“淘金”其实早有尝试。

      曾是国内最大民营百货连锁企业的家世界连锁集团，2005年起先后任命了二三十位来自海外的高管，岗位包括执行副总裁。然而，外籍团队的水土不服，最终成为其“中国沃尔玛”梦想破灭的因素之一，洋董事会被迫解散，企业则面临资金链断裂的窘境，最终被华润收购。

      与之相反，2007年中期，TCL董事长李东生聘请原飞利浦DVD业务负责人、新加坡人梁耀荣执掌TCL多媒体。梁上任后进行的大刀阔斧的改革，使公司在一年内成功扭亏。此前，TCL多媒体在三年内换了四任CEO，仍扭转不了巨亏的局面。李东生之所以最后选择梁耀荣，正是由于TCL和飞利浦多年的伙伴关系，双方彼此“知根知底”。

      在史宾沙管理顾问公司大中华区总经理麦克·布鲁斯看来，选对“合适的人”尤其重要。对此，中国企业必须将需求具体化，“而不是简单地说需要一些外国人才”。

      通常情况下，一份光鲜的简历只是互相了解的开始。谨慎的公司接下来会对候选人进行全方位的测评，包括技术背景、行业技巧及文化适应能力等，并会作大量的行为及心理层面的调查。

      “例如打电话给他原先的上下级，同事，甚至他的客户，来了解候选人在日常工作中的状况，包括他在取得的成就背后牺牲与建立了怎样的关系，这可以折射出一个人的处世之道。从这些访问，能推断一个人的性格与他的优缺点。”麦克称。

      此外，由于中外企业在人才招聘中采用的是完全不同的操作手法，可能导致招聘结果大相径庭。如在测评过程中，中国公司的管理层往往不再参与其中，只是交由人力资源部门来执行，这就容易造成执行力度上的偏差。

      但就像器官移植后所产生的排异反应，国际人才若被强硬地纳入本地组织，也会“周身不适”。 “为外籍人才安排一个导师很有必要”，麦克建议。

      如果海外人才本身位居高位，那么他的导师也应该是高层管理者。在最初的几个月中，这位导师应密切关注洋高管到来后员工的反映和想法，并不断帮助其熟悉公司的文化，了解公司的背景及运作方式。

      重新定义HR

      在麦克的印象中，国内企业的人力资源部被称为“人事部”，更多的是管理员工档案及一些福利制度，这与跨国公司对人才管理的界定很不同。

      世界越来越扁平化，对致力于全球化的中国企业而言，是时候考虑完善这张面向全球编织的人才网络了。

      首先，人才管理需要被提升至与财务和战略同等重要的位置。在不少耳熟能详的大公司中，“HR总监很多时候被称为CEO的左右手”，他们积极参与了公司在各个层面的决策，对全球各分支机构的人才去留发挥着至关重要的作用。

      在此基础上，随着公司把运营推向世界各地，也需要同步确定如何分配决策权，如何改变决策流程。譬如，思科相信五年后许多客户会在新兴国家，同时又担心公司在这些地区的核心人才太少，于是它决定2010年前在印度配置20%的管理人员。

      同时，企业要在海外顺利地招聘人才，就必须有意识地打造人力资源品牌。譬如宝洁，二十年前到中国时，大家对它几乎一无所知。于是，宝洁首先在清华和北大校园进行招聘，开设管理人员的培训课程，以此打开人们认知的缺口。

      二十年的校园招聘使宝洁与许多高校建立了良好的合作基础，这些学生后来成了宝洁中国年轻管理层的中坚力量。当这些人又分别跳槽去不同的公司后，大家口口相传，在各个行业和领域将宝洁的知名度传播到最大化。

      “对这些高管而言，这就好像是宝洁的一个校友会”，麦克说道。

      “事实上，跨国公司多年来在中国致力发展的部门就包括人力资源，这些部门高管人员不少已本地化，他们可以帮助中国公司在海外扩展业务，搭建人才平台。”一位业内人士建议。——让HR部门不再跛脚，这也是一条不错的捷径。