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毫不夸张的说，现实有时是这样的： 面试时你眼中的自己
然而。。 面试官眼中的你
除了得体的着装和适宜的商务礼貌，正确的言语输出才是你通过面试的重要法宝。 面试中，你是否被问到过以下类似的问题：工作中，你最成功的项目是什么？你最有成就感的事情是什么？或者，应届生可能会被问到：你在学校中最有收获的一件事是什么？ 如果你的回答是：好像没什么特别的吧；都一般般…… 那基本上一首凉凉可以送给你啦。 不过我相信大部分的求职者不会这么回答，比较常见的简短回答：我xx年xx项目取得了xx成果；我在学校xx大赛中取得x等奖…… 这个时候，如果面试官根据你的回答继续追问，那么恭喜你，你面前的这位面试官还不算太水，面试官的追问其实是在帮助应征者补充细节哦~ 但是，如果整个面试中，你的回答总是点到为止、"言简意赅"，需要面试官不断追问细节，那么面试官的内心可能是这样滴 面试官为什么这么问？他们想获得什么信息？应征者该怎么回答？今天，我们来简单聊聊 行为面试法 1 概念： 通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法 体现： 最典型的表现是面试官不断追问细节 行为面试法的基本假设是： 一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。 2 优势： ①客观性 (基于工作的要求，建立一个客观的标准，避免面试官寻找“理想应征者”的可能--前提是：科学的工作分析) ②针对性 (针对岗位特点，要求应征者针对性地说出自己过去的工作事件中的行为，以及产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征（提供与工作有关的具体事件全景）,只选和工作有关的信息,评估所有与工作有关需具备的技能,容易作出雇佣决定) ③准确性 (关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低,高信度，高效度,信息准确，容易作出有效的雇佣决定) ④真实性 (在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来,而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为，能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力，从而加强了招聘面谈的真实度) 3 STAR原则
①情况或任务(S/T) 候选人行为的背景或处境，可解释他为何有这样的表现。 ②行动(A) 候选人针对某个情况或某项任务所做和所说的。通过这些行动，了解应征者过往的工作表现，因此可说是行为事例的关键。行动亦能包括应征者没有做到或没有说的部分。 ③结果(R) 候选人行动所产生的效果，以显示应征者的行动是否适当和有效。
错误的STAR 含糊的叙述：候选人侃侃而谈，却没有具体说明实际行动 发生在过去。 主观意见：候选人个人的信念、判断或观点。这些都是应征者对某件事的看法或感受，而非行动。发生在将来，我想什么，我的观点。 理论性或不切实际的叙述：一些候选人打算但尚未办到的事情，发生在将来，我将会做啥。 4 技巧总结 √切入：面试官往往会提问与职位能力相关联的具体真实行为 √深层探究 剥洋葱（漏斗式提问法）
①重点 STAR - 情形/目标/想法/感觉/行动/结果/结论/教训 ②手段 5W1H Why 为什么 - 原因或情形 When & Where 何时、何地 Who 谁 - 你的角色和其他涉及人员 What 什么 - 任务/目标, 采用的行为, 结果 How 如何 - 感觉 想法 动机
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