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人才分析行业系列篇|初创型企业

2022-4-2 11:09| 发布者: admin| 查看: 18| 评论: 0

作者:Ema

基业百年高级顾问,合伙人,从事猎头行业10年以上,成功服务的客户范围经历了从外企到民营,制造行业到新消费行业的转变。

10年初心不改,一直坚信“猎头就是做人的生意,专业+真诚是永远不变的核心要素”。


一、如何定义初创企业


1. 企业成立1-5年,品牌完全从0开始,目前企业规模大概10-150人左右,融资阶段大概在战略融资或者AB轮,企业生意大概几千万到8个亿左右,短时间内算是存活下来了;

2. 集团企业成立时间较长,孵化出新品牌,成立新 BU,开始做新业务。新BU业务生意暂时可以忽略不计。

企业完成了从0-1,需要通过外部人才招聘协助企业实现从10-100的发展。


二、企业或者创始人对于不同层级的人才,有不同的关注点


1.核心中高层:营销(线上&线下),品牌,产品,海外。


人才画像排序:人品(可信赖)+聪明(可培养)+能力(现有的资源) 


作为核心高层,需要和企业同生共长,初创企业即使渡过了生存期,发展依然也是举步维艰,每一个策略、每一个核心高层,都承担了企业发展的重任。


案例:A客户未来1-3年主攻母婴市场,所以招聘一个母婴渠道的高管。B候选人聪明+能力非常好,得到了创始人高度认可,甚至愿意为B候选人更好地开展工作,做相应的内部调整。但是在Offer谈判环节,对B候选人的诚信产生了质疑,最终放弃合作。


创始人不敢赌也赌不起。为什么创始团队大多都是前同事、前同学的组合,因为信任经受过一定的考验,彼此有信任背书。招聘核心高管,会格外重视人品这个软性素质。能力越好的人,如果人品有问题,他的杀伤力也会加倍。


2. 普通中层:新媒体营销(抖音&快手&私域),研发,计划。

 

人才画像排序:能力(现有资源和经验)+聪明(可培养)+人品(团队精神) 


新品牌快速发展阶段,市场人才争夺也比较激烈,相对于大平台和大品牌,这些初创企业在争取中层人员的时候难度还是挺大的。可能企业会不惜重金聘请高层,但很少有超高预算聘请中层。中层的责任是在一个相对短的周期内,帮助企业完成短期的业务目标。所以候选人具备的现有的资源和经验能否满足企业此时的业务需求,就放在了第一位。


案例:A客户需要短期内加强直播生意的提升,B候选人能力+聪明满足企业的要求,但是在性格上比较个性,人情世故处理也有些不成熟。不过他能力得到了企业的高度评价,他性格上不成熟的部分,企业也愿意包容,因为这个短板并不会影响企业发展大局。


3. 不确定性的调整 


由于很多职位是新增岗位,企业没有完整的人才画像,即使有,大概率也会跟着人才市场的反馈而调整。


案例:A客户刚刚创立一个新品牌,希望能找到行业顶尖人才,人才寻访过程中发现,大部分候选人都因对于这个新品牌都有很多的顾虑而拒绝。最后企业选用了B候选人,但这位候选人无论在经验还是企业背景都和当初的人才画像有着非常大的差异。


三、初创企业对于猎头的期待


初创企业对于行业和市场的变化非常关注,他们希望猎头可以做到三个层面:


1. 指定职位的人才寻访

2. 市场信息分享

3. 对于未来-长期的人才布局的建议 


这三个层面,要求猎头从招聘出发,深入行业,了解市场变化。需要我们不断地学习,进行充分大量的人才沟通,不停地反思整理和总结。

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